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996大廠裁員絕癥員工:如何面對企業暴力勸退?

文章類別:人力資源培訓發布時間:2019年11月27日點擊量:

這兩天被一名網易員工被裁員的文章刷了屏:

工作有成績,卻被打低分。

企業勸退,卻不愿給補償。

帶著重病,卻被掃地出門。

沒有賠償,失業金都沒法領……

他的遭遇讓所有職場人感同身受,為什么企業第一選擇勸退我們,而非給予合理的補償呢?

其實如今的勞動法,對于員工的保護非常到位。

遇到類似情況,有哪些坑不能踩?如何才能不被帶進溝里?

《勸退實操手冊》,企業勸退的實操套路

知乎用戶“梨花和虎”老師是HR出身,他在知乎問下以戲謔的口氣揭露了企業勸退的解雇實操套路(節選):

初階版

甭管員工表現怎樣,績效考評一律給D。

3月底主管找我談績效,說他跟代理主管聊過了,這次準備給我評D績效,因為我現在不適合在這里繼續工作了。

誘逼員工主動申請離職,威脅“拿補償金不利于以后找工作”。

我不愿發申請,主管和HR就輪番找我談話逼我,并且變相威脅說拿N+1的話會對我非常不利,句句都是以“怕影響我找下一份工作”的角度勸我不要拿N+1。

騙員工說,特批你從明天開始不用來公司打卡了,方便后續以“曠工”理由辭退。

如果戰況進入拉鋸戰,則發動扯皮攻擊。往員工身上潑臟水,讓他背鍋,讓他委屈,讓他心累,讓他絕望,陷入跳進黃河洗不清的境地,則有望一舉擊潰其心理防線,精疲力竭之下簽字。

進階版

打電話、寄信件給員工家人,讓家人知道員工攤上事兒了,丟了工作了,給員工制造更大心理壓力。

于是HR給我母親打電話,說我生了這個病就沒法繼續在這工作了。HR說讓我母親勸我,否則他們也不愿意看到保安來清退我。

騷擾員工,讓他難以安寧,心力交瘁。這招對付生病、懷孕或在哺乳期的員工特別有效。

結果HR說“收個稿件你覺得會影響你養病?”

主管回復說必須接聽HR電話才能繼續休病假。

修改員工考勤記錄,無中生有制造遲到、早退、曠工。

結果7月底,我上系統看了一眼,發現自己竟平白多出了4次早退記錄。

高階版

即使公司在訴訟中失敗,也通過不斷上訴拖延執行。

于是接下來HR找我談話時,換了更隱晦的威脅方式。跟我說仲裁就算我贏了,公司也會通過不斷上訴拖我兩年時間,我耗不起的。

如果事態有曝光到媒體、徹底失控的可能性,則同意法定補償金額,但分12個月發放,因為12個月正好是員工勞動維權的有效期。

不過他們承諾如果同意簽字,可以給到高于N+1的金額。關鍵是要拿這筆錢是有附加條件的,要分12個月拿。這意味著不僅要放棄后續一切的法律途徑維權,而且變得沒有保障。

補償金和工資拖延發放,讓員工往來奔波,求告無門,疲于維權。

在公司后來給出的單方解除通知書上,明確寫著N+1和應發的工資會在9月9日前發放。然而9月9日我沒有收到一分錢。

最后N+1還是我去申請勞動仲裁后才拿到的。(其他同事的大額賠償金也有被公司一直拖著不給,去申請了仲裁公司才給的。)

不配合員工辦理失業金。不但讓他失業,還讓他失業金也領不到。

離職證明公司也拖了一個半月不給我,即便我找勞動監察投訴,又跟HR說等著離職證明要領失業金,HR還是跟我說他們要考慮給不給我。

不提供工資條,或僅提供一個數額,失去證據效力。

職場人,你憑什么不接受勸退?

事實上,員工手里握著的最佳武器是:勞動合同法。

熟讀勞動合同法,你會知道:

企業不能在離職證明里詆毀員工,遇到類似狀況,一告一個準。

保存證據,可以證明自己不是能力太低的員工。

拒絕休假,每天上班才能避免被公司扣上曠工的帽子。

N+1賠償是基礎,員工完全可以爭取往2n上談。

仲裁并不需要1-2年才結束,就算打官司也有律師可以協助,而仲裁期間的薪水應當是照樣支付的。

但是勞動合同法這個曾經無所不能的武器,如今已經越來越被一些無良企業摸透。

我曾經陪著一位朋友去他公司幫他談離職。

朋友有理有據拿出了自己工作績效的證據,要求N+1的補償,另外將期權回購。但是公司HR和法務回復的態度就是:

“法律我都懂,但不好意思就給你一個月,其他的你都別想。現在簽字,錢就給你。不簽字,我們就打官司,等打完官司,我們還是不給,能拖多久拖多久。你拖不過公司。”

“你可以查一下我們有多少勞資糾紛的案件在打官司,不差你這一個。”

我氣得差點站起來罵人,拖著我朋友就要走。

我朋友猶豫了一下,沒動。

我當著HR面和朋友說:“這官司你不可能輸,找個靠譜律師,我們能爭取到4-6個月的賠償。”

我朋友把我拉到一邊,偷偷說:“謝謝你的建議,我現在至少拿到1個月的賠償了。但是我不想再打官司了,太麻煩了,犯不著。我還要繼續找工作,沒有精力和公司打官司。”

我很生氣,但是我知道他是對的。

在接受小伙伴們關于勞資糾紛的咨詢時,我除了給足維權建議外,都會補一句:

雖然勞動法對于員工權益的保護非常周到,但是你消耗的精力和時間是無法補償的。

所以掌握法律,保存證據是為了談判的,盡量別打官司。在這件事上,員工耗不起。

在我看來,最好的裁員方式是:

雙方友好協商,價碼達成一致(最好比法律規定的高出一點),員工離開時祝福公司,企業并承諾在員工繼續求職需要背景調查的時候給予支持。

去年12月,我也面對類似情況的時候,不得不送走了部分小伙伴。

除了公司給了足額的賠償之外。我拍著胸脯承諾為他們在下一份工作中提供背調支持。

有企業來找我背調,我毫不猶豫地告訴對方:“是我虧欠他們,員工能力沒有任何問題。”

如果價格實在談不攏,大家法院/仲裁庭見面,帶著律師談,法官判啥認啥,也是可以的。

但如今部分企業利用員工拖不起擔心傷害職業發展的心態,想要白嫖。

以網易的道歉信為例,3月份談離職,到9月才松口給n+1,這不就是為了省錢嘛。

為了省錢,企業有100種合法的方式惡心你,有1000種不合法但是很難舉證的方式惡心你。

而職場人的維權成本太高,無力掙扎。

勞資關系演變成了 一個誰無賴、誰得利的場景。

試問,職場人,你憑什么不接受勸退?

自媒體成了維權新武器,背后其實是勞資的零和博弈

2016年9月,阿里的月餅門事件曝光,被勸退員工在知乎發帖講述原委,贏得近4萬贊同。

2017年8月,德勤和一位癌癥員工的糾紛曝光,迅速積累300萬閱讀量。

2017年12月,中興高管自殺,妻子通過自媒體發聲,迅速10萬+,知乎300萬閱讀。

2018年3月,藍色光標裁員,員工錄音并發公眾號鳴不平,當天刷出100萬+,知乎閱讀量超100萬。

2019年1月,得到取消年終獎,羅振宇長文論述為什么年終獎是懶政,被不服氣的員工搬到知乎上吐槽。

職場人如今找到了一條能夠把傲慢公司拉回談判桌的一個新策略:寫公眾號,寫知乎。

應該有效的方式,卻發揮不了作用。

而轉戰自媒體寫作,卻讓員工有意外收獲。

以藍色光標為例,一篇不到3千字的文章,讓其股價在第二個工作日下跌7%,市值損失10個億。

很諷刺,“理科賺錢,文科救命”——想要在職場做得好,文理還不能有偏科。

但并不是每一個發聲的員工,都能獲得大眾的注意力。即使是寫出這篇刷屏文章的員工,也經歷了一個多月的反復創作。

自媒體寫作改變命運。可是,其他人呢?

其實公眾號發文,是一個典型的零和博弈:

公司為此付出了品牌上的重大代價,甚至會股價下跌(藍標)、上市暫停(得到),被政府約談(有贊)。

員工也不是贏家,通過曝光尋求解決問題的職場人也會陷入尷尬的境地,未來的職業發展難免受到限制,甚至歧視。

今天的負面,對網易是好事

這位員工發聲一個多月,網易沒有重視。

所以,網易付出了代價。

但回過頭來,這一巴掌,對于企業來說太重要了。早挨這一下,亡羊補牢總還有機會。

過去十年,中國企業的發展速度很快,但是精細化人性化管理方面,卻停滯不前。

今天一位HR同仁分享了他公司的故事。

一位同事的離職證明,公司拖了很久都不辦,作為HR,他勸了老板好幾次,沒用。

結果這周一一大早,總經理親自督辦,立即給員工辦理離職證明。

很多老板沒有意識到,人才對于企業來說意味著什么?

所有的資源成績都是人做出來的,招到優秀人才,留住優秀人才,等于為公司帶來收入。

正常的企業都在試圖提升自己的雇主品牌。

陌陌每年帶著全體員工出國旅游。

阿里通過自媒體宣傳阿里的價值觀和阿里人到底有多厲害。

騰訊在雙十一給員工發股票,給離職員工發紅包。

星巴克為員工的父母買重疾保險。

頭條給員工發租房補貼。

領英提供健身津貼,男性員工有42天陪產假。

有用嗎?

有用。但不夠。

我做雇主品牌出身,為各位老板們介紹一下,職場人在跳槽前會做的常規操作:

去知乎、百度搜索公司的關鍵詞,看看有沒有違法裁員的糾紛。

很多老板以為錢給夠就行,有錢給夠就能996,就能強推自己的意志。

事實上,這一代95后員工不再買單了。

錢之外,尊重、平等、透明、守法都是如今新一代職場人會考量的重要因素。

當貴司的千贊負面遍布知乎的搜索頁的時候(有些公司的負面可以說是萬贊了),你們可能錯失很多優秀的人才。

再給小伙伴們推薦一個小技巧,在跳槽時,使用天眼查、企查查這類工具,找一找這家公司目前在和什么人打官司,有沒有和自己的員工有糾紛,大概有多少個勞資糾紛的官司,具體是什么糾紛……

寫在最后

最后想就HR說幾句。

我理解有些時候,HR需要做那個裁員的“壞人”。

但HR的職責,不僅僅是裁員招人,也要保護企業的雇主品牌。HR的角色不僅僅是執行者,也是要給出靠譜建議的專家。

企業有時候需要做艱難的決定,但不是混蛋的決定。

起碼的法律原則我們必須守住,哪些事情可以做,哪些事情不能做,心里有桿秤。

我們也是給公司打工的,不是給公司賣命的。

但是遍尋網易的道歉信,負責溝通的HR背上了簡單粗暴、不近人情的鍋,而給公司和HR挖了大坑的直線經理,沒有一句指摘。

而這個直線經理,在我看來,暴露了多種問題:

不公平:給工作量排第二的員工打低分。

不真誠:裁員找理由找借口,而不實話實說。

缺乏尊重:以保安和IT來威脅員工。

缺乏責任心:溝通過程逐漸甩鍋,自己摘出去了。

作為這件事的始作俑者,他的能力和誠信都值得質疑。

如果直線經理沒有學習成長,未來他還會繼續犯這樣的錯誤,公司還得背鍋。

而我能給職場人的建議就是,多觀察,遇到這樣的直線經理,趁早走人。

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